La décision du jour (CE 4e-1e ch., 10 juillet 2019, n° 408644, Monsieur S. c/ Ministère du travail) concerne le licenciement d’un représentant du personnel particulièrement indiscret.

Consulter les emails personnels d'un collègue à son insuLe licenciement disciplinaire d’un représentant du personnel pour des faits commis en dehors de l’exécution de son contrat de travail

Avant de s’intéresser au vif du sujet, il convient de revenir brièvement sur quelques aspects du régime du licenciement disciplinaire des représentants du personnel.

Un salarié investi d’un mandat de représentation du personnel peut faire l’objet d’un licenciement disciplinaire dès lors qu’il a commis une faute d’une gravité suffisante pour justifier cette mesure, compte tenu des règles applicables à son contrat de travail et des exigences liées à l’exécution de son mandat. Ce licenciement ne peut toutefois intervenir qu’après avoir été autorisé par l’autorité administrative (Inspection du travail et Ministre du travail sur recours hiérarchique), au terme d’une procédure spéciale et impérative.

Mais qu’en est-il si les agissements reprochés sont intervenus en dehors de l’exécution de son contrat de travail ?

En principe, un fait commis en dehors de l’exécution du travail – c’est-à-dire dans le cadre de la vie privée du représentant du personnel ou dans l’exercice de son mandat – ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire.

Ce n’est que s’il constitue un manquement aux obligations professionnelles de l’intéressé envers son employeur que le licenciement disciplinaire peut être autorisé (CE, 15 décembre 2000, n° 316856).

A toutes fins utiles, rappelons que le contentieux de l’autorisation administrative du licenciement d’un salarié protégé relève de la compétence des juridictions administratives.

Même hors temps de travail, le fait pour un représentant du personnel de consulter les emails personnels d’un collègue à son insu est fautif et peut justifier son licenciement

Dans une décision rendue le 10 juillet 2019, le Conseil d’Etat a eu à connaître de la contestation de l’autorisation de licenciement d’un salarié ayant consulté, en dehors du temps et du lieu de travail, la messagerie électronique d’une autre salariée sans son accord.

Ce salarié, Cadre de la mission locale de la Haute-Garonne, était également conseiller prud’homal et délégué syndical. Il était établi qu’il avait accédé à distance à deux reprises, de nuit, à la messagerie électronique d’une collègue en utilisant le mot de passe de cette dernière, puis transféré sur sa propre messagerie une cinquantaine d’emails échangés entre cette salariée et le Directeur de la structure. La plupart de ces emails étaient issus d’un répertoire de messagerie expressément identifié comme « privé ».

Dans le cadre d’un recours hiérarchique, le Ministre du travail, de l’emploi et de la santé, autorisait le licenciement de ce salarié.

Le représentant du personnel licencié saisissait alors le Tribunal administratif et indiquait pour sa défense que la consultation querellée de la messagerie professionnelle d’une de ses collègues s’était déroulée en dehors du cadre du travail.

Le litige est porté jusque devant le Conseil d’Etat. Avant de statuer sur cette affaire, la Haute juridiction administrative énonce la règle suivante :

« Un agissement du salarié (protégé) intervenu en-dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat ».

Or :

« le fait pour un salarié d’utiliser les outils informatiques mis à sa disposition par l’employeur pour s’introduire dans la messagerie professionnelle d’un autre salarié sans l’accord de celui-ci et y détourner de la correspondance ayant explicitement un caractère personnel doit être regardé comme une méconnaissance de l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail, alors même que ces faits seraient commis, en dehors des heures de travail, alors que le salarié n’est pas sur son lieu de travail ».

Pour le Conseil d’Etat, ce comportement doit être regardé comme une méconnaissance grave de l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail, alors même que ces faits seraient commis en dehors des heures et du lieu de travail.

La faute du salarié est bien constituée et l’autorisation de licenciement est confirmée.

Cette décision est bienvenue : il n’est pas raisonnablement envisageable de maintenir le contrat de travail d’un salarié, même représentant du personnel, qui s’octroie le droit de s’introduire dans la messagerie électronique de ses collègues et de détourner des emails privés à leur insu.

Observation : pour caractériser la commission d’une faute, la décision du Conseil d’Etat évoque uniquement le détournement des messages identifiés comme « privé », alors que le salarié protégé avait aussi détourné des emails professionnels. On peut dès lors se demander si le Conseil d’État aurait confirmé l’autorisation de procéder au licenciement disciplinaire du représentant du personnel si ce dernier avait uniquement détourné des messages à caractère professionnel…

Un raisonnement similaire est adopté par les juridictions de l’ordre judiciaire

Cette décision concernait un représentant du personnel et a été rendue par le Conseil d’Etat (ordre administratif). La Cour de cassation (ordre judiciaire) suit de longue date un raisonnement similaire, puisqu’elle considère qu’un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464).

En l’absence d’un tel manquement, la Cour de cassation reconnaît en outre la possibilité de licencier un salarié pour des faits tirés de sa vie privée, non pour faute, mais pour trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise (Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-41.837).

Nul doute que les juges de l’ordre judiciaire considéreraient eux aussi comme fautif le fait pour un salarié d’utiliser les outils informatiques mis à sa disposition par l’employeur pour s’introduire dans la messagerie professionnelle d’un autre salarié sans l’accord de celui-ci et y détourner de la correspondance ayant explicitement un caractère personnel, alors même que ces faits seraient commis en dehors du lieu et des heures de travail.

CE 4e-1e ch., 10 juillet 2019, n° 408644, Monsieur S. c/ Ministère du travail

Camille RENOY
Avocat collaborateur