Un employeur peut-il refuser d’exécuter un contrat de travail en raison d’une clause de non-concurrence liant le futur salarié ?

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Un employeur peut-il refuser d’exécuter un contrat de travail en raison d’une clause de non-concurrence liant le futur salarié ?

Un candidat à un poste de directeur commercial a signé fin novembre 2013 un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à compter du 1er mars 2014 ou dès qu’il serait libre de prendre ses fonctions avant le 1er juin 2014. Le contrat n’a pas été exécuté, la société ayant au final engagé un autre directeur commercial.

Le candidat estimant que le contrat signé est un contrat de travail et non une simple Selon cette dernière lorsque les parties au contrat de travail ont stipulé une condition suspensive et que celle-ci ne se réalise pas avant la date fixée, le contrat est privé d’effet. En l’espèce, la convention signée fin novembre 2013 était conclue sous la condition suspensive que le candidat ait quitté son emploi et soit libre de tout engagement au 1er juin 2014, notamment de non-concurrence.

La requérante faisant valoir que lorsqu’elle avait souhaité recruter ce candidat, celui-ci était en poste chez l’un de ses concurrents.  Il n’avait pas caché qu’il était lié par une De plus, il portait la mention expresse de ce qu’au moment de l’entrée en vigueur du contrat de travail, le candidat ne devait plus être lié à aucune entreprise et devait être libre de tout engagement.

La société reproche à la cour d’appel d’avoir analysé la convention signée comme un  simple contrat à durée indéterminée devant être effectif au plus tard le 1er juin 2014 sans prendre en compte la condition suspensive.

De plus, elle ajoute que tout employeur est en droit de rompre un contrat de travail avant le début de son exécution lorsque celle-ci le rendrait complice de la violation par le salarié, d’une La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle confirme la décision de la Cour d’appel qui avait retenu par une interprétation souveraine des termes du contrat de travail, que celui-ci prenait effet au plus tard au 1er juin 2014 sans réserve ni condition.

La rupture de fait de ce contrat à l’initiative de l’employeur s’analyse donc bien en un Cet article vous a plu ? Partagez-le !

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