temps partiel

Dans un arrêt rendu en date du 03 juillet 2019 (pourvoi n°17-15.884), la Chambre sociale de la Cour de cassation procède à une piqûre de rappel sur la rigueur du régime du contrat de travail à temps partiel.

Elle casse et annule pour violation de l’article L. 3123-6 du Code du travail (anc. L. 3123-14 C. trav.), l’arrêt de la Cour d’appel, qui, après avoir constaté que le contrat de travail ne mentionnait pas la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, écarte la présomption de travail à temps complet, aux motifs inopérants que le contrat de travail prévoit une durée minimale garantie d’heures de travail par mois et que le salarié détermine lui-même ses horaires, sans rechercher si l’employeur justifie de la durée de travail exacte convenue.

Le contrat de travail à temps partiel obéit à des règles de forme et de fond strictes

Avant d’analyser la décision rendue par la Cour de cassation, il convient de rappeler brièvement les grandes lignes du régime juridique du contrat de travail à temps partiel.

La conclusion d’un contrat de travail à temps partiel obéit à des règles strictes, tant sur la forme que sur le fond.

Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée. Quelle que soit la nature du contrat de travail, il doit être écrit (C. trav., art. L. 3123-6).

Il doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires. A ce titre, il doit notamment indiquer :

  • la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
  • ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (C. trav., art. L. 3123-6).

Si le contrat de travail à temps partiel ne contient pas les deux mentions ci-dessus, il est présumé avoir été conclu ab initio pour un horaire à temps complet(Cass. soc., 23 novembre 1999, n° 97-43.448).

Mais il s’agit là d’une présomption simple. L’employeur a donc la possibilité de renverser cette présomption en apportant la preuve contraire.

Pour ce faire, l’employeur doit démontrer que, dans les faits, la relation de travail s’inscrivait bien dans le cadre d’un temps partiel. Il doit donc prouver cumulativement :

  • la durée exacte du travail convenue et la répartition des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois (Cass. soc., 28 janvier 1998, n° 95-43.448 ; Cass. soc., 3 juillet 2002, n° 00-44.464) ;
  • que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il pourrait travailler chaque mois et qu’il n’était pas dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur (Cass. soc., 20 février 2013, n° 11-24.012).

A défaut pour l’employeur d’apporter cette double preuve, le salarié est en droit de demander la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet et de solliciter, notamment, un rappel de salaires sur la base d’un temps complet.

Le contrat de travail à temps partiel ne peut pas prévoir que le salarié détermine lui-même ses horaires de travail

La clause du contrat de travail à temps partiel qui stipulerait que le salarié est libre de déterminer lui-même ses horaires de travail n’est pas conforme à l’article L. 3123-6 du Code du travail cité ci-dessus. C’est ce qu’a jugé la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 03 juillet 2019 (pourvoi n°17-15.884).

Dans la présente affaire, un employeur avait embauché une coiffeuse à domicile dans le cadre d’un contrat prévoyant une durée minimale de travail de 4 heures par mois. La répartition des horaires était laissée au choix de l’intéressée, qui pouvait les adapter en fonction de ses disponibilités et des prestations qu’elle souhaitait effectuer. Cette solution permettait une organisation de son temps de travail relativement souple, comme l’indiquait le contrat : « La salariée exercera ses fonctions à temps choisi. Compte-tenu de la spécificité de son travail, dont le volume est entièrement dépendant du bon vouloir du salarié, il n’est pas possible de fixer une durée de travail reflétant la réalité. En conséquence, et compte-tenu des obligations légales, il est garanti à Mme X un horaire de 4 heures par mois réparties à raison d’une heure par semaine. Cette répartition pourra être modifiée eu égard aux circonstances évoquées ci-dessus ».

La salariée, après avoir été licenciée, a saisi le Conseil de prud’hommes compétent pour obtenir, notamment, la requalification en temps plein de son contrat à temps partiel. Elle indiquait que la clause de son contrat prévoyant une durée minimale de travail 4 heures mensuelles et lui octroyant une totale autonomie dans la fixation de ses horaires ne répondait pas aux exigences de l’article L. 3123-6 du Code du travail, et qu’ainsi son contrat devait être présumé avoir été conclu à temps complet dès l’origine.

Le Conseil de prud’hommes comme la Cour d’appel ont rejeté sa demande de requalification en contrat de travail à temps plein, estimant que le contrat tel que rédigé était suffisamment précis et qu’il répondait aux conditions de l’article L. 3123-6 du Code du travail. Dès lors, il convenait d’écarter la présomption de requalification à temps complet.

A tort, d’après la Cour de cassation. Constatant que ce contrat ne mentionnait pas la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, puisqu’il était seulement indiquée une durée « minimale », la Cour de cassation juge que ce contrat ne respectait pas les exigences légales et notamment l’article L. 3123-6 du Code du travail.

La solution est logique : une durée « minimale », ce n’est pas une durée « exacte », puisque par définition le salarié peut travailler au-delà de cet horaire minimal, dans des proportions imprévisibles pour l’employeur comme pour le salarié. Avec un tel degré d’autonomie accordé au salarié, il est en effet impossible de s’assurer que ce dernier travaillera chaque semaine ou chaque mois le nombre d’heures exact convenu. C’est pourtant l’une des conditions de recours impératives au contrat de travail à temps partiel.

La preuve que le salarié travaillait « en moyenne » selon un horaire inférieur à un temps complet n’est pas suffisante pour écarter la présomption de temps complet

Le contrat était insuffisamment précis sur la durée de travail convenue, il y avait lieu, d’après la Cour de cassation, d’appliquer la présomption d’existence d’un contrat de travail temps complet.

Pour remettre en cause cette présomption, l’employeur doit apporter la preuve contraire en démontrant d’une part la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle exacte convenue avec le salarié concerné, et d’autre part que celui-ci est en mesure de prévoir à quel rythme il travaille et ne se trouve pas en permanence à sa disposition.

En l’espèce, l’employeur avait produit des bulletins de salaire et des récapitulatifs d’activité montrant que la salariée effectuait en moyenne 56,56 heures par mois, donc qu’elle était bien en-deçà d’un emploi à temps complet. Ce n’est pas un élément de preuve suffisant pour écarter la présomption de temps complet selon la Cour de cassation. Une simple moyenne ne suffit pas : il faut justifier de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle exacte convenue et fixer le nombre d’heures de travail pour chaque jour de la semaine ou pour chaque semaine du mois (Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-27.599).

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel et renvoie l’affaire devant une autre Cour d’appel pour y être jugée à nouveau.

Cette nouvelle décision démontre une fois encore que le recours au temps partiel ne doit pas être traité à la légère par le chef d’entreprise ou le responsable des ressources humaines.

Cass. soc., 3 juillet 2019, n°17-15.884

Camille RENOY
Avocat collaborateur