Pour des raisons strictement personnelles, à la naissance de son premier enfant, une salariée a demandé à son employeur la mise en place d’une mesure de télétravail à 100%.
Ce dernier a accepté à titre exceptionnel et cet accord a donné lieu à la signature d’un avenant.
Un an plus tard, son employeur considérant que l’organisation du travail à domicile avait atteint ses limites tant en termes d’efficacité et de contrôle de la durée effective de son travail, a souhaité qu’elle réintègre les locaux de l’entreprise en présentiel.
Suite à son refus, celui-ci s’est vu dans l’obligation de la licencier.
Cette dernière a alors saisi le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement.
Pour l’employeur, il était bien précisé qu’il avait accepté cette mesure de façon exceptionnelle, contrairement à la pratique de l’entreprise et que ce mode de fonctionnement avait selon lui, un caractère provisoire.
Ce que conteste la salariée. Selon elle, il s’agissait d’une modification des termes de son contrat de travail. En effet, il n’avait été apporté au contrat aucune autre précision sur les conditions d’exercice de ce télétravail, notamment sur sa durée et sur les modalités selon lesquelles il pouvait y être mis fin. Il ne s’agissait donc pas d’un avenant à durée déterminée ou précaire, mais d’un avenant pérenne.
Les juges en ont donc déduit que l’employeur ne pouvait modifier cette organisation sans l’accord de la salariée, le télétravail ayant été accordé de manière « définitive » par avenant au contrat de travail.
La Cour d’appel de LYON a ainsi jugé que le licenciement ne reposait sur aucun motif légitime, et qu’il était ainsi dénué de cause réelle et sérieuse.
Ainsi, lorsque le télétravail est formalisé par un avenant, il est vivement conseillé de prévoir une clause prévoyant les cas dans lesquels il peut être mis fin au télétravail. Votre avocat en droit du travail peut vous assister dans la mise en place du télétravail.
CA Lyon, ch. soc. b, 10 sept. 2021, n° 18/08845.
PB Avocats
