Un employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser des agissements de harcèlement moral portés à sa connaissance. Mais est-ce toujours le cas si aucun agissement répété de harcèlement moral n’est établi ?

Rappel des faits

Une salariée en arrêt de travail pour maladie, a écrit à son employeur en faisant état de problèmes de santé liés à son travail. Deux mois plus tard, elle a à nouveau écrit à son employeur, se plaignant du harcèlement moral qu’elle subissait de la part de sa supérieure hiérarchique.

Licenciée pour insuffisance professionnelle, elle a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir déclarer nul le licenciement qui faisait suite à sa dénonciation d’un harcèlement moral et de condamner la société au paiement de diverses sommes notamment pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité et de loyauté.

La cour d’appel a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. La cour d’appel motive sa position en expliquant que, dans la mesure où aucun agissement répété de harcèlement moral n’était établi, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et par là-même d’avoir manqué à son obligation de sécurité.

L’obligation légale de prévention des risques professionnels oblige l’employeur à agir face à une accusation de harcèlement

La haute juridiction n’est pas de cet avis et rappelle que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et qu’elle ne se confond pas avec elle.

En clair, un employeur doit mener une enquête interne et contradictoire dès lors qu’il a connaissance d’une accusation de harcèlement moral. À défaut, il manque à son obligation de prévention des risques professionnels et peut être condamné à des dommages-intérêts au bénéfice du salarié.

Cass. soc. 27 novembre 2019, n° 18-10551 FPPB

PB Avocats